icon-anchor タイと日本の労働法の重要項目の比較

200761日(200927日更新)  元田時男

用語:(タイ) 保護法:1998年労働者保護法

       関係法:1975年労働関係法

(日本)労基法:労働基準法(1947年法49

    契約法:労働契約法(2007年法128号)

    労組法:労働組合法(1949年法174

    調整法:労働関係調整法(1946年法25) 

(労働基準)              

タイ

日本

備考

(憲法上の保証―2007年憲法)

*基本的人権の享有(262728条)

*法の下の平等、男女の対等な権利、差別禁止(30条)

*国内を移動、居住地選択の自由(34条)

*職業の権利(43条)

*労働安全衛生と福祉の権利(44条)

*集会の自由(63条)

*団体結成の自由(64条)

*労働力の徴用は緊急の場合以外禁止(38条)

 

*基本的人権の享有(11条)

*法の下の平等、差別禁止(14条)

*奴隷的拘束及び苦役からの自由(18条)

*居住・移転および職業選択の自由、外国移住及び国籍離脱の自由(22条)

*勤労の権利および義務、勤労条件の基準、児童酷使の禁止(27条)

*勤労者の団結権の保証(団結権、団体交渉権、団体行動権)(28条)

 

*日本では戦前、戦中にあった強制労働、「たこべや」の反省から、使用者の強制的

一方的労働契約は労働法全体において禁止されている。

*タイでは奴隷の解放は1905年でラマ5世の統治を待たなければならなかったが、タイの労働法には強制労働に関する条文は見当たらない。児童労働の禁止、年少労働者の特例、女性労働者の特例は労働者保護法にある。

(雇用契約)

*男女平等の取り扱い(保護法15条)

 

 

 

 

 

 

 

*労働条件協約が効力を生じたのち労働条件協約に反する雇用契約は禁止、ただし労働者に有利な場合を除く(関係法20条)

 

 

 

*「雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律」

*男女平等の取り扱い(労基法4条)

*労基法の基準に達しない労働条件を定めた労働契約は、その部分は無効(労基法13条)

 

*労働協約に違反する労働契約は違反部分は無効(労組法16条)

 

 

*均等待遇(労基法3条)

*賠償予定の禁止(労基法16条)

*労働条件の明示(労基法15条)

 

(保証金の預かり)

*会計など使用者の金銭、資産を管理する労働者以外からは保証金預かること、保証人を要求することができない(保護法10条)

 

*特に規定はないが、一般労働者も保証人を求める慣行がある。

 

*日本の「身元保証に関する法律」では、期限は5年、使用者は職責変更等について保証人に通知義務あり。

(労働時間の原則)

*1日8時間、1週間の合計48時間を超えない(保護法23条)

 

*1日8時間、1週間の合計40時間を超えない(労基法32条)

 

休憩時間はタイ、日本とも1日原則1時間(8時間の場合)

(時間外、休日労働の原則)

*時間外は事前にその都度労働者の承諾を必要とする(保護法24条)

*休日に労働者を使用してはならないが事前にその都度労働者の承諾を得て働かすことは可能(保護法251項)

 

*時間外、休日は36協定期間中に命令することができる(労基法36条)

 

*日本は時間外労働、休日労働の義務が生ずるかについては学説は分かれている

(時間外、休日労働時間の限度に関する原則)

1週間に36時間を超えない(保護法26条、省令3号)

 

 

*「時間外基準別表」により時間外は1週間の場合15時間を超えない、1ヶ月の場合45時間を超えない

*日本は36協定において時間、休日について協定しなければならない(労基法施行規則16条)

(時間外労働手当て)

*時間当たり労働賃金の1.5倍以上(保護法61条)

(注)休日の時間外労働は3倍以上

 

1.25以上(労基法371項、労基法37条第1項の時間外および休日割増賃金に係る率の最低限度を定める政令)

 

*日本は休日の時間外労働に関する規定はない

*日本は、2008年労基法の改正により、月60時間を超えた時間外労働については5割以上の割増賃金となり201041日から施行、ただし、中小企業の場合は適用を猶予、施行後3年経過したとき再検討

また、労使協定により上記割増賃金の代わりに有給休暇を与えることができる

(休日労働手当て)

*有給の場合1倍以上、無給の場合2倍以上

 

 

1.35倍以上

(同上)

 

(休日)

*週休は1週間に1日以上、週休と次の週休との間の日数は原則6日以上(保護法28条)

*年に13日以上の祝祭休日(51日を含め使用者が決定する(保護法29条)

 

*毎週少なくとも1回(労基法351項)

 

*「国民の祝日に関する法律」による休日は同法3条により休日

 

 

 

(年次有給休暇)

*満1年間継続して労働した労働者は1年に6労働日以上を取得する権利あり(保護法301項)

 

*使用者は雇入れの日から6ヶ月間継続勤務し、全労働日の8割以上出勤した場合、継続、分割した10労働日以上の有給休暇を与えなければならない

(労基法391項)

16ヶ月以上継続勤務した場合、6ヶ月経過日から起算した1年ごとに以下の通り上記の日数に加算

11労働日

22労働日

34労働日

4年6労働日

58労働日

6年以上10労働日

(労基法392項)

 

ILOの「1970年有給休暇に関する条約」では6ヶ月勤続を資格ありとするよう規定している(タイ、日本とも未批准)

(その他の休暇)

*病気休暇、年間最高30日有給(保護法32条、571項)

*不妊手術、医師の判断による日数は有給(保護法33条、572

*軍役休暇、最高60日有給(保護法35条、58条)

*出産休暇、最高90日うち最高45日は有給(保護法41条、59条)

*その他就業規則による休暇の権利あり(保護法34条)

 

*就業規則による

 

(女性労働者保護規定)

*危険労働の禁止(保護法38条、39条)

*妊娠女性の22時―6時までの労働(例外あり保護法40条)、時間外労働、休日労働禁止(39条)

90日を超えない出産休暇(保護法41条、最高45日は有給―保護法)

*産前産後の臨時の業務に変更を要求する権利あり(保護法42条)

*妊娠を理由として解雇できない(保護法43条)

 

*坑内労働禁止(労基法64条の2

*危険有害業務の就業禁止(労基法64条の3

*産前6週間請求でき、産後8週間は就業させてはならない(労基法6512項)

 

 

*妊娠中の女性の請求により軽易な業務に転換すること(労基法653項)

*生後満1年に達しないとき12回各30分育児時間を与えること(労基法67条)

*生理日の就業が著しく困難な女性をその日に就業させてはならない(労基法68条)

 

*日本には「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」がある。

(年少労働者)

*満15歳未満の雇用禁止

 

 

 

18歳未満の雇用に関する届出義務(保護法45条)

 

*原則22時―6時まで就業禁止(保護法47条)

18歳未満の時間外労働、休日労働の禁止(保護法48条)

18歳未満の危険労働禁止(保護法49条)

*年少者の賃金を他人に支払うことを禁止、保証金要求禁止(保護法511、2項)

*教育訓練のため年30日以内有給による休暇を与えること(保護法52条)

 

*満15歳に達した日以後の最初の331日が終了するまで使用できない(労基法561項)

*親権者、後見人は未成年者に代わって労働契約をしてはならない(労基法581項)

18歳未満を22時―5時まで使用できない、ただし交代制の場合16歳以上の男性は可(労基法61条)

18歳未満の危険労働禁止(労基法62条)

*親権者、後見人又は行政官庁は未成年者に不利な労働契約は将来に向かって解除できる(労基法582項)

 

*親権者、後見人は賃金を代わりに受領することは禁止(労基法59条)

 

タイの民商法典27条では、未成年者で法的行為能力のない者は、親権者等の了解により労働契約を締結することができ、

了解が得られない場合、了解するよう裁判所へ請求できることになっている。

(解雇)

*解雇できる場合(保護法119条)

(1)職務に対する不正、使用者に対し故意に刑事犯罪

(2)使用者に故意に損害を与えた

3)過失により重大な損害を与えた場合

4)就業規則、使用者の合法的命令に違反し、警告書を受けた場合、重大な場合警告書は不

5)正当な理由なく3日(間に休日の有無を問わず)連増して職務を放棄した

6)最終判決により禁固刑を受けた

*解雇できない場合

(1)妊娠を理由に解雇できない

(保護法43条)

2)労組組合員であることを理由に解雇できない(関係法121条(2))

(3)労働運動を理由に解雇できない(関係法121(1)

4)労働者委員会(日本の労使協議会、経営協議会に相当)の委員は労働裁判所の許可なしには懲戒、解雇できない(関係法52条)

 

*解雇は客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして無効とする(契約法16条)

*業務上負傷、疾病にかかり

療養のために休業する期間その後30日間は解雇できない(労基法191項)

*産前、産後休業期間その後30日間は解雇できない(労基法191項)

*就業規則の懲戒規則による

 

ILOの「使用者の発意による雇用の終了に関する条約(158号、1982年、タイ、日本とも未批准)」では4条において「労働者の雇用は、当該労働者の能力若しくは行為に関連する妥当な理由又は企業、事業所若しくは施設の運営上の必要に基づく妥当な理由がない限り、終了させてはならない」と規定している。

(解雇事前通告)

*給与日またはそれ以前に次の給与日に解雇することを通告するか、次の給与日の給与を支払うことにより即解雇(保護法17条2項)

*以上の例外

期間の定めがある場合(保護法172項)

 

30日以上前に予告するか又は30日分の平均賃金を支払うこと(労基法20条)

 

 

*以上の例外

日雇い、2ヶ月以内の期間の定めある場合、季節的に4ヶ月以内の期間の定めがある場合、試用期間中(14日以上勤続の場合は必要)(労基法21条)

 

 

 

 

 

 

*タイの場合試用期間中でも事前通告は必要との判例あり(最高裁2364/2002年)、2008年の保護法172項の改正により、上記判例と同様の期間の定めのない雇用契約契となった

(解雇補償金)

*会社都合で解雇する場合、勤続120日以上の場合、勤続年数に応じて解雇補償金を支払うこと(保護法118条)

*労働者の非違による場合、解雇補償金は必要なし(保護法119条)

 

規定なし。

通常、退職金規定がある

 

 

 

 

 

(労使関係)               

タイ

日本

備考

(就業規則)

10人以上の事業所に作成、届出義務(保護法1081項)

*当局は法に抵触する規則を修正する権限あり(同条3項)

*変更は、使用者、労働者は相手に対して書面で要求、労使協議しなければならない。

協議不調の場合、労使紛争解決のルールに従う(関係法

(関係法13条)

*就業規則は20人以上で労使協約がない場合、就業規則を労使協約とみなされる(関係法131項)

 

10人以上の事業所に作成、届出義務(労基法89条)

*作成変更は事業所の労働者過半数で組織する労組がある場合その労組、ない場合労働者の過半数を代表する者の意見を聞き、届出に当たりその意見を付す義務(労基法90条)

*協議不調の場合、労使紛争解決のルールは労使の自主的に解決をはかる。また、調整法に従う

*労働者と合意することなく就業規則を変更することにより、労働者の不利益になるよう変更することはできない(契約法9条)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

*日本では、就業規則は使用者が法に沿って定めるもので経営権に属すると一般には理解されている。

(労使協約)

20人以上の事業所は作成を求められている(関係法101項)

3年を超える協定は不可(関係法121項)

20人以上の事業所で労働協約がない場合、就業規則を労働協約とみなす(関係法103項)

(労働協約)

*労組法14条で規定されているが義務ではない(当然なければ労組と使用者との関係に齟齬をきたす)

3年を超える協約は不可

(労組法15条)

 

*日本の場合は「労働協約」は労組法で、使用者と労組の間の協定に限定され、その他については「労使協定」と称されている。

*タイの場合はその名称上区別がないので「労働協約」と訳されている。

 

 

(労使協定)

*労働の過半数で組織する労組がある場合は労組と、ない場合は労働者の過半数を代表する者との書面による協定(労基法36条)

 

(労使協約の改定)

*書面により要求すること(関係法131項)

*労組が要求する場合、労組は全労働者の5分の1以上であること

*労働者が要求する場合、関係する労働者の15%以上の署名を要する(関係法133項)。また、交渉のための7名以内の代表を選出すること。代表選出の選出の規則は1975522日付内務省令1号がある。

(労働協約、労使協定の改定)

*労働協約、労使協定は、労使間の合意により締結されるので、合意により改定。

 

 

 

(労使協約の一般的拘束力)

*全労働者の3分の2以上が加入する労働組合、もしくは雇用条件に関する要求作成に参画した同種の企業で全労働者の3分の2以上の労働者との労働協約は使用者と同種の全労働者を拘束する協約とみなす(関係法192項)

(参考)労使協約は使用者および要求書に署名した労働者を拘束、交渉に参加する代表選挙に関係した全ての労働者も拘束する(関係法191項)

労働協約の一般的拘束力)

 

*一の工場事業場に常時使用される同種の労働者の4分の3以上の数の労働者が一の労働協約の適用を受けるに至ったときは、当該工場事業場に使用される他の同種の労働者に関しても当該労働協約が適用される(労組法17条)

 

 

*日本の場合、労働協約は労働組合と使用者の間で締結されるものであるこことに注意

(個別労働契約と労使協約)

*労使協約が効力を発生したののち、使用者はそれに反する、または矛盾する雇用契約を締結してはならない。ただし雇用契約が労働者に有利な場合を除く(関係法20条)

(個別労働契約と労働協約)

 

*労働協約に定める労働条件その他の労働者の待遇に関する基準に違反する労働契約の部分は無効とする(労組法16条)

 

 

*タイ、日いずれも協約が優先することに注意

*日本では近年、分社化、合併等の頻発により労働条件の継承が問題化しており、2000年に「会社分割に伴う労働契約の承継等に関する法律」が制定された。

*タイでは保護法13条で、譲渡、相続、合併の際、労働者は引き続き同様の権利を保有するものとしている。

*日本では労働環境の変化に応じて、現在、労使を対等の立場とする「労働契約法」の制定が議論になっている。

(労使紛争解決のルール)

以下の手順を踏まなければならない。(関係法16条以下、労使ともに)

(1)要求書の提出

(2)要求書受理から3日以内に交渉開始(関係法16条)

(3)交渉で合意に至れば協約に署名、30日以上公示、労働官への届出(関係法18条)

(4)3日以内に交渉が開始されない場合、開始されても交渉が合意に至らない場合、労使紛争が始まったことになり、要求書提出側は要求書受理された後3日を経過したときから24時間以内、または交渉決裂後24時間以内に労働調停官へ文書で通知(関係法21条)

(5)労働調停官は通知から5日以内に合意に達するよう調停(関係法22条)

(注:5日以上調停の日数がかかることも容認していると考えられる)

(6)調停が整えば上記(3)

の手続きを踏む(関係法22条)

(7)調停不能の場合「合意できない労働争議」となり

仲裁に合意するか、ストライキ、ロックアウトが可能となるがストライキ、ロックアウトの開始24時間以上前に相手と労働調停官へ通知義務あり(関係法223項、同342項)

 

 

 

*労使交渉のルールは労働協約、労使協定で決めるのが通常。

*争議行為(調整法7条で同盟罷業、怠業、作業所閉鎖などを意味する)が起きた場合、調整法では当事者の要請により、以下の解決方法が用意されている。調整法では以下の解決方法が用意されているものの、労使双方の自主的解決を促している(調整法16条、28条、34条)

(1)あっせん

労働委員会の会長は双方または一方の申請、若しくは職権によりあっせん員名簿(名簿外でも労働委員会の同意がれば可能)からあっせん員を指名(調整法12条)、あっせん員は双方の主張の要点を確かめ、解決への努力を行う(調整法13条)

(2)調停

双方から労働委員会に対して調停の申請があったときまたは、双方若しくは一方から労働協約の定めにより調停の申請があったとき開始(調整法18条1)、調停委員会(労使それぞれを代表する委員、公益を代表する委員から構成)調停案を作成して、受託を勧告するとともに、理由を付して公表することができる。

(3)仲裁

労働委員会は以下の場合仲裁を行う(調整法30条)

(イ)当事者双方から仲裁の申請がなされてとき

(ロ)労働協約に、労働委員会による仲裁の申請がなされなければならい旨の規定があるとき、双方または一方から申請されたとき

 

*タイの場合、団体交渉、調停の段階を経ないとストライキ、ロクアウトは違法となるが、日本の場合、労働協約、労使協定でルールを決めるのが普通である。ただし、団体交渉を経ない争議行為については正当ではないという判例あり(浦和地裁昭35.3.30労民11.2.280

*日本の労組法52項8では、組合の規約に「同盟罷業は組合員または組合員の直接無記名投票により選挙された代議員の直接無記名投票の過半数による決議を経なければ開始しないこと」の条項を含めなければならない。

*タイの場合、関係法90条(8)において組合の規約には「ストライキ指示の手続き

および労働協約の承認手続きの規定」を含めなければならないと定めているが、その内容までは規定していないが、当然、民主的な手続きによることが求められているであろう。

 

(労働運動に対する刑事、民事責任の免責)

*労働組合が組合員の利益をはかる目的で、政治に関係しない活動を行うとき、労働者、労働組合などの刑事、民事責任は問わない。ただし、その活動が国民の安全、生命、身体、自由、名誉、財産に脅威を与えるような性質の刑事犯罪を除くと同時に同様性質の民事事件も除く(関係法992項)

 

 

*刑法35条の規定(正当行為:法令又は正当な業務による行為は、罰しない)は労組の団体交渉その他の行為であって、その目的を達成するためにした正当なものについては適用があるものとする。ただしいかなる場合においても、暴力の行使は、労組の正当な行為と解釈されてはならない(労組法12項)

*使用者は、同盟罷業その他の争議行為であって正当なものによって損害を受けたことの故をもって、労組又はその組合員に対し賠償を請求することができない(労組法8条)

*工場事業場における安全保持の施設の正常な維持又は運行を停廃し、またはこれを妨げる行為は、争議行為としてでもこれをなすことはできない(調整法36条)

 

(労働組合)

*法人(関係法87条)

 登録官へ登録

 

*目的(関係法86条)

  政治への関与は疑問

 

*組合委員の資格(101条)

 組合員であること、出生によりタイ国籍者、満20歳以上

 

*規約(関係法90条)

ストライキ指示の手続、労働協約の承認手続の条項を入れなければならない

(組合員総数の過半数の秘密投票による決議が必要、関係法103条)

 

*法人

 労働委員会の規制(組合法2条、監督的、機密事項に)関する者の加入は不可、使用者から経費の補助を受けることは不可など

 

 

 

 

 

規約(労組法5条)

 ストライキは組合員又は組合員の直接無記名投票により選挙された代議員の直接無記名投票の過半数による決定を経なければならない。

 

日本ではユニオンショップ

は判例上認められている

(労使協議会)

50人以上で組織できる(関係法451項)

*委員は労組員と労組員でないもので構成されるが、労組員が全労働者の2分の1を越えた場合、委員は全て労組

員で構成できる(関係法452項)

*使用者は最低3ヶ月に1

委員会を開催しなければならない(関係法50条)

*開催の目的(関係法50条)

福利厚生、服務規程、苦情

労使協調と紛争の解決方法

*使用者の業務秘密を漏洩した場合、労働裁判所に対して委員の解任、委員会の解散を求めて提訴できる(関係法67条)

*委員の解雇、懲戒制限(関係法52条)

 使用者は労働裁判所の許可がない限り委員を解雇、減給、懲戒できない

(労使協議会、経営委員会)

労使協議会、経営委員会等の名称で使用者と労働者との協議会は任意に行われている。

 

 

 

 

 

 

 

*経営問題も討議される

 

 

*経営問題も討議されるところから、秘密漏洩を禁止する委員会規則を設けている例が多い

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

*タイの場合、法では経営問題まで議題としていないが、ありうることを想定した規定と思われる。

 

 

 

 

 

 

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