就業規則作成上の留意事項について
2020年4月20日 元田時男
１．はじめに
就業規則は企業が操業開始前には作成しなければならない重要書類である。労働者保護法では第108条において労働者が10名以上になったら、タイ語で作成しなければならないと定めているが、10名にならなくても、労使お互いに良好な関係を保ち誤解が生じないように配慮するためには、作成したほうがよい。以前は労働事務所に届け、労働官は法に抵触する部分は添削する必要があったが、2017年の改正では、その必要はなくなった。ただし、紛争が起きてから規則を修正するのでは満足な労務管理はできない。矢張り労働法に強い弁護士等に見てもらうのが望ましい。
２．就業規則の法定記載事項
労働者保護法第108条では以下は必ず記載しなければならない。
（1）労働日、通常労働時間および休憩時間
（2）休日および休日に関する規則
（3）時間外勤務及び休日勤務に関する規則
（4）賃金、時間外勤務手当、休日勤務手当および休日時間外勤務手当の支給日及び支給場所
（5）休暇日及び休暇に関する規則
（6）規律および罰則
（7）苦情申立て
（8）解雇、解雇補償金および特別解雇補償金
②使用者は、労働者が10人以上になった日から15日以内に就業規則を公示し、就業規則の写しを事業所または事務所に常時備え付けておかなければならない。
③使用者は、就業規則を就業場所に公開、公示し、働者が容易に閲覧できるようにしなければならない。
上記の第109条 第108条（7）に定める苦情申立てには、少なくとも次の項目を含めなければならない。
（1）苦情申立ての範囲および意義
（2）苦情申立ての手続き
（3）苦情の調査および審議
（4）苦情の解決方法
（5）苦情申立て人及び関係者の保護（申立てたことを理由に解雇しないことをうたっておく必要がある）
３．就業規則の用語は法の用語に合わせる
規則は労働者保護法の重要な条項を盛り込まなければならないので、規則上のタイ語用語は、法律の用語と同じ用語を使用していないと齟齬をきたすことになるので注意したい。特に法第5条では用語の定義を規定しているので、「労働日」、「休暇」、「時間外労働」などは法と同じ用語を使用することである。規則の作成は、日本語で先に作ってタイ語に訳すのが通常であるので、タイ語に訳されたものをもう一度チェックすることが肝要である。
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2009年7月に入管法（略称）が改正され、2010年7月1日から施行された。それに伴い、従来の「研修」と「技能実習」が大きく変わったので、法務省入国管理局が2009年12月に発表した「技能実習生の入国・在留管理に関する指針」その他を参考にして改正の概要を紹介したい。
研修生と技能実習生の受入れは、団体が受入れるものと（団体監理型と称される）、個々の企業が受入れるもの（企業単独型と称される）の2種類あるが、ここでは企業単独型に絞って説明する。
従来の制度は、まず、6ヶ月から1年間「研修」の資格で在留し、1年間の研修が終了後技能検定基礎2級に合格して、在留資格も「特定活動」となり、技能実習を最大2年間受けることになっていた。そして、1年目の研修期間中は日本の労働法は適用されず、2年目以降の技能実習を受けるときから労働法が適用され、雇用契約を締結していた。
今回の改正では、「研修」の在留資格はJICAなど公的研修に限られ、一般の場合1年目から新設の「技能実習」の在留資格が与えられることになった。そして、1年目の当初講習期間中（後述）を除き、雇用契約を締結して、日本の労働法（最低賃金制度、労災など）に従うことになる。従来の研修では、労働ではないとして労働法は適用されなかったが、改正後は、当初講習中を除き、労働者として扱われることになった。
「技能実習」の在留許可は以下のように4つに区分されている。
「技能実習1号イ」（イは企業単独型の場合で、団体監理型の場合はロとなるので後述の2号と合わせて4つの活動に区分される）、2年目、3年目は「技能実習2号イ」となり、「技能実習1号」から2年目の「技能実習2号」へ移行する場合は、従来と同様技能検定基礎2級に合格する必要がある。
「技能実習１号」で、企業の現場で実習を始める前に1号による期間の6分の1以上の期間の講習を行うことになっており（技能実習1号による期間が1年である場合は2ヶ月）、講習の内容は日本語、日本での生活一般に関する知識、技能実習生の法的保護に必要な情報（入管法、労働関係法令を含むこと）、日本での円滑な技能の習得に資する知識と定められている。この講習を受けたのち、雇用契約を締結して技能実習に移行することになっている。ただし、来日前に6ヶ月以内に1ヶ月以上の期間をかけて160時間事前研修を行った場合、講習は12分の1以上に短縮される。
以上、改正の概略だけ述べたが、今回の改正の目的は従来、特に団体監理型において、実習現場で不正が多数行われていたという反省に基づくもので、研修・技能実習の名を借りた低賃金による酷使、暴行・脅迫・監禁、旅券の取上げ、賃金等の不払い、保証金の徴収、雇用契約違反など不正防止の対策が盛込まれ、団体の監理責任は最初の1年間のみならず、全期間（最長3年）にわたり問われることとなった。
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